Hoy por fin llegó a mi casa el cobertor de tela que pedí hace 2 meses por internet para el sofá de mi sala. “Mmm, la tela no luce tan brillante y perfecta como en la foto” – pensé. Cuando lo probé todo fue de mal en peor, no se adaptaba por ningún lado y ya ni cuento de cómo quedó luego de la primera lavada. ¿Publicidad engañosa? – Sí, es probable. ¿Elegí mal? – Seguramente.
A lo largo de mi carrera me he cruzado algunas veces con personas que tienen una habilidad extraordinaria para venderse de manera sobrevalorada con respecto a sus conocimientos y habilidades reales. Sin embargo, más tarde o más temprano, cuando comienzas a escarbar en el interior te das cuenta que el envase estaba vacío. ¿Fue un error del proceso de selección que no resultara siendo el “rock star” que la empresa soñaba? Evidentemente influyen otros aspectos como la adaptación a la cultura, el sistema de on boarding y el acompañamiento del supervisor inmediato, entre otros, pero sin duda el proceso de reclutamiento fue un factor clave.
Hace algún tiempo estuve investigando sobre la tendencia de “Selección a ciegas”. Al inicio, debo de reconocer que me pareció un poco extraña la dinámica y claramente retadora pues rompe muchos de los esquemas y paradigmas del proceso de selección tradicional pero mientras más he ido leyendo sobre el tema comienza a tener sentido para mi promover un proceso más diverso intentando eliminar los sesgos que pueden tener los entrevistadores consciente o inconscientemente sobre un candidato por su envoltorio (edad, la universidad en la que estudió, las empresas en las que estuvo o los diplomas que fue acumulando en su vida laboral, entre otros) para enfocarse principalmente en la medición de las habilidades y el potencial de la persona.
La idea de que buena parte del proceso de selección para una posición esté conformada por el diseño de un proyecto o el planteamiento de una solución a una problemática de la empresa para evaluar competencias a profundidad vs. solo la típica pregunta de “¿Cómo te ves en 20 años?”, dibujar la persona bajo la lluvia o la dinámica de la balsa, me parece refrescante y llamativa. (Ojo, eso no significa que dejen de revisar el CV en la etapa final del proceso). Ahora claro, en papel suena innovador, creativo, súper “Silicon Valley” pero, cuando el reclutador se enfrenta a los requerimientos del perfil del cliente, que puede ser incluso una orientación rígida de la estrategia de atracción de talento de la organización, ahí ya no parece tan simple hacer un cambio de esta naturaleza.
La verdad, no estoy segura si aplique a todas las posiciones, industrias y tipos de empresa pero creo que valdría la pena darle una mirada e intentarlo. Tal vez encontremos un gran talento escondido. ¿Alguien se anima?
Aquí algunos links con más información sobre el tema:
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