El término “marca empleadora” no es nuevo pero debido al auge de las redes sociales ha adquirido mayor relevancia en los últimos años. Que nuestra empresa tenga una marca potente puede facilitar nuestros procesos de reclutamiento, disminuir la rotación y mejorar nuestra imagen ante nuestros consumidores y clientes. Entonces, ¿Por dónde podemos empezar?
1. Lo primero es definir tu posicionamiento, es decir lograr que tu marca tenga un lugar distintivo en la mente de tus consumidores que para este caso serían tus potenciales futuros colaboradores e incluso los actuales. ¿Cómo lo defines? Te puede ayudar realizar un levantamiento de información y análisis de data como: misión, visión, principios, valores, encuestas de clima, encuestas de salida, focus group, entrevistas a personal clave y de dirección e información sobre tu competencia.
Toda esa información te será muy valiosa y ayudará a analizar y determinar cuáles son tus principales atributos diferenciadores como organización. Por ejemplo: la principal cualidad de tu empresa puede ser el aprendizaje y esto se evidencia en que se capacita constantemente al personal, se fomenta la rotación interna, hay programas de mentoring o coaching, hay oportunidades de hacer un intercambio internacional, entre otros.
2. Como cualquier producto o servicio no eres para todos, así que debes definir tu público objetivo o target. ¿Apuntas hacia algunas profesiones en particular? ¿Tu nivel de ingreso apunta hacia a practicantes o buscas solo personal experimentado? ¿Cuál es su perfil? ¿Qué atributos valoran estas personas de una organización? Mientras más definido tengas a tu target más enfocadas podrán ser las acciones que implementes.
3. Ahora que ya tienes todo listo tienes que comunicarlo dentro y fuera de tu empresa. Debes tener en cuenta que hoy en día no sólo circula la información que las compañías desean que se publique sobre estas pues no pueden controlar el 100% de los mensajes que se difunden. Así, tu “marca empleadora” es altamente sociable y pública pues se alimenta también de lo que tus potenciales y actuales colaboradores piensan, sienten y comparten sobre tu compañía como lugar de trabajo.
Por esto, todo lo planteado anteriormente sobre tu posicionamiento requiere el respaldo de la alta dirección de la organización y que tus procesos internos y externos soporten el posicionamiento que definiste. Antes de comunicar tu posicionamiento a tus colaboradores actuales y a tus potenciales candidatos debes revisar y adecuar toda tu propuesta de valor. Aquí, algunos ejemplos:
· Paquete de compensación y beneficios: bandas salariales, esquemas de compensación variable, descuentos corporativos, etc.
· Programas de capacitación y desarrollo: mallas curriculares, planes de trabajo, evaluaciones de desempeño y de potencial, programas de talentos etc.
· Estrategia de clima y cultura: actividades de integración, canales y espacios de comunicación, acciones de RSE, programas de reconocimiento, esquemas de flexibilidad, etc.
En el caso de tus potenciales colaboradores debes tener en cuenta adicionalmente lo siguiente:
· Captar la atención de potenciales candidatos, recuerda que es mejor que te encuentren a que tú los busques! Aquí dependerá del target que hayas definido pero como mínimo supone que tengas una web atractiva, redes sociales activas como LinkedIn y Facebook, participar en eventos de entidades educativas como ferias o charlas, organizar visitas a tu empresa para el caso de estudiantes, entre otros. Todos estos son medios y espacios de comunicación claves para transmitir los atributos de tu marca empleadora.
· Un proceso de postulación simple y amigable. No entiendo esas ofertas que se publican por una red social A, el postulante da click en “postular” y llega a la bolsa de trabajo B, se siente contento de tener su CV en más de una web así que da click nuevamente en “postular” y lo lleva a la tercera bolsa de trabajo. ¿Es una prueba de paciencia?
· Informar al candidato del proceso, no sólo porque es una falta de respeto dejar en el aire al candidato sin comunicarle si aún continúa en el proceso o no, sino porque aun cuando no llegue a ser parte de tu empresa puede ser un gran promotor de tu marca basado en la experiencia que tuvo con ustedes. Si un cliente insatisfecho comenta su experiencia al menos con 10 personas… ¿A cuántas podría hacerlo un candidato que fue innecesariamente maltratado por tu organización?
Finalmente, no olvides que tu marca empleadora debe estar viva por lo que supone un trabajo de comunicación y actualización constante.
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